领导力读后感（系列14篇）

摘抄：下次你人参加一个聚会，看看周围的人也许你会发现下面两种类型的领袖之间的差别：

职务上的领袖

真领袖先说话

后说话需要真领袖的影响力才能把事情办好

靠自己的影响力就能把事情办好

之影响其他的相关职务上的人员

《领导力21法则》读后感

摘抄：下次你人参加一个聚会，看看周围的人也许你会发现下面两种类型的领袖之间的差别：

除了我自己的公司之外，我在任何工作的开始都不是一个真正的领导者。当我在印第安那州希尔罕的第一所教堂时，克劳德才是真正的领袖。我在俄亥俄州服务的第二个教堂，真正的领袖是吉姆。

当我住在圣地亚哥的地平线教堂时，我的同事实际上是跟着史蒂夫而不是我。所以，如果你开始一个新的职位，发现真正的领导者不是你自己，不要生气。领袖真正的考验不在于开始时的地位，乃在于结束时的地位。

（p57）

感想：领袖拥有的是地位，而不是职位。地位只是地位的一个方面，远远不能取代权力、威望等更有效利用的关键。

我在高中时期是班级的团支部书记，关于这一点倒是有点体会。我的任职是班主任指定的（主要是因为分科前我就在她隔壁班，看着着实眼熟的很），所以一开始倒是能唬住不少人，任务也能较为顺利地完成。然而，好景不长，由于我本人平时大大咧咧、嘻嘻哈哈，喜欢开玩笑的很，所以班上同学，尤其是男生渐渐不买账了——晚自***我监督纪律时，班里总会吵成一锅粥，不管我是好言劝说还是大声呵斥，同学总是不愿理睬甚至是起哄。

每次没法收场时，都会把班主任引过来，我也就少不了挨一顿骂了。其实，我也很委屈。我已经做了我该做的，我真的在努力保持纪律。为什么每次都不管用。现在想来，这“该做的”，我并未全做到。

领导力不是你到了一个岗位上就突然爆发出来并且立即见效的。平时的打打闹闹让我在同学心目中留下了玩世不恭、不严肃、没威信的形象，而且这一形象一旦形成，就十分难改变了，大家难免不服管。事实上，不仅像我这样的小班子干部，我遇到的很多老师都有这种麻烦，尤其实女老师（毕竟男老师的吼声还是很吓人的）。

那些老师大都说话文弱，平时行为举止往往也太过随意，而且没什么突出的人格魅力（我以前的历史老师就经常在晚自***子的言情**），这样一来，课堂氛围就经常出于“热闹”的状态。不过让人哭笑不得的是，那些老师往往不是通过改变自身或是领导技巧来改变现状，而是一个个养出了一张“厚脸皮”，对学生的吵闹充耳不闻，自己讲自己的，学生闹学生的，不负责任的很。领导力不是天生的。一个刚刚从事教学工作的老师不可能一点问题都没有。

然而，这种自由放任的逃避显然是不可取的，也不符合教师的职业道德。如果实在是难以解决问题，多向老教师请教、请班主任听课以产生震慑、努力将自己塑造成“学高身正”的教师形象等等，都是办法。正如选段的最后一句所说：

“领袖真正的考验不在于开始时的地位，乃在于结束时的地位。”不作为往往是成为领袖的巨大障碍。

虽然我有一些经验告诉我，我能否成为一个领导者与你的职位没有多大关系，但我的记忆力似乎很差，我永远都会忘记这个事实。我总是在缺乏号召力是怨天尤人，在那里很小气地埋怨别人能做好是因为她天生有个好处境。但后来想想，怎么可能是这种原因呢。

年初班级进行推优入党的选举，我好不容易得了一个推荐名额，却在选举时落败得很惨：全班45个人，只有一个人投了我的票。这不是一个好现象。我的人际交往有很多问题。

那些日子真的很艰难。我不断怀疑自己的能力，我的存在，我的现在和未来。整个人似乎都患有抑郁症，总有可能做出奇怪的行为。可是，冷静下来，通过一段时间对受欢迎的人的观察，我发现他们有许多是我远不能及的：他们只要见到认识的人就会很热情地走上去打招呼；他们在别人需要帮助时会毫无保留地付出，而我却甚至不愿意牺牲一点点自***来陪伴心情不好的朋友；他们都尽力保持自己文明有礼的形象，而我，爆粗口、逃课时有发生。

这些东西早已克服了我刚进入大学时所处的地位所形成的桎梏。

开始时怎样我们无法选择，但对结果的争取，绝对是值得全力以赴的。

摘录：当我发现自己错了，我立即向所有人承认我的错误，向他们道歉并请求原谅。事实上，每个人的眼睛都是明亮的。当你犯错时，他们会理解。

真正的问题是看你肯不肯认错和道歉。只要你这么做，通常很快就能再赢回他们的信任，这就是我当时的情况，从此以后，我再也不会忘记每件事情都不可马虎：这事让我亲身学到了一项功课：

说到领导，不管你领导这群人多久，都不能走捷径。

信任乃是领导的根基．欲取得人们的信任，领袖必须是：能力(***petence)、关系〔connection)和品格(character)这几种待质的典范。人们会原谅你在能力上偶尔犯下的错误，特别是当他们把你看作是一个不断追求进步的领导者时。

但如果他们的性格有污点，他们就不再信任你了。在这方面，即使偶尔犯错也会造成致命的伤害。所有成功的领导者都明白这个道理。百事可乐公司的总裁克雷格·魏哲亚说：“人们会客忍诚实的错误，然而一旦你失去他们的信任，那么就是想竭力弥补都非常困难。

所以你必须把别人的信任作为最有价值的资产。你可能瞒得过上司，但绝瞒不过你的同事或属下。”

(p69)

感想：最近宫斗剧貌似很流行，花样也是百出。什么穿越、重生等等，形式各种各样。

不过总结下来，大体就是一个貌美如花的女人在和一群心怀不轨竞争者为了权势、为了身家性命算计来算计去的，从而走向自己追求的高位。在我看来，宫斗剧偶尔看看可以，看多了着了迷就不好了——宫斗剧的情景设置和人物关系往往是特殊的、病态的、不积极的，其表现出来的更多是人际关系残酷、冷漠的一面，没有太多的正能量，而且也很不真实。或许会有人反驳：

生活本就是残酷的，只有够狠，够有心计，才能够生存下去。诚然，生活的确很残酷。我们处在一个竞争激烈的社会环境中。如果我们不努力工作，我们会损失很多。

但是生活是残酷的，我们必须残酷地生活吗？为了争取到自己想要得到的东西，就一定要斗个你死我活吗？人们交往的前提总是猜疑、警惕和算计。这样的生活幸福吗？

很显然，答案是否定的。举个明显的例子：我们在宫斗剧里经常会看到这样的桥段：

女主角为了爬到更高的位置，不惜用诬陷、贿赂、威胁等手段来达到目的。很多观众看了表示赞叹：看，这才美貌与智慧并存的典范，圣母玛利亚般的女人根本就存活不下去。

说实话，长这么大，我也没见着多少为了成为主宰者而不择手段的。我们想要成为领导者，首先要抓住大众的心。如果方式是威胁利诱，那么这种支持网络往往是脆弱的、漏洞百出的。

毕竟天天处在比斗心计的环境里人会长期处于脑力吃紧的困境，领导体系的连接螺丝就是腐坏的，能撑起什么大业呢。相反，人类总是对真善美有着不懈的追求，因而靠品格赢取的信任做联系大众的纽带，才是更有效的领导方式、这就像两个朋友聊双方都感兴趣的话题，几个人一起讨论都喜欢的事物远比一起嚼某个人的舌根来的轻松而愉快吧。

作为教师，品格优良、值得信任不仅仅关乎他的领导力、能否让学生们很好地跟随他的引导，更重要的是，教师也肩负着把学生培养成优秀的领导者的重大责任。自身没有一个良好的、积极向上的示范作用，又有何资格赢取学生的追随、有何能力培养出优秀的学子呢？正所谓“人无信，无以立”，品格，比能力更重要。

注：《领导力21法则》，约翰·c·马克斯韦尔，新华出版社，《领导力21法则》读后感

摘抄：下次你人参加一个聚会，看看周围的人也许你会发现下面两种类型的领袖之间的差别：

职务上的领袖

真领袖先说话

后说话需要真领袖的影响力才能把事情办好

靠自己的影响力就能把事情办好

之影响其他的相关职务上的人员

★ 领导力读后感

没有了职级的差别，横向领导更多考验的是人际交往的功力，因此横向领导的起点是关怀，设身处地地去发掘每个人的价值，想方设法的去喜欢他们，帮助他们成功。这让我想到一句话“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人抬人。”两者有着异曲同工之妙。

对此文中提到了七大原则，分别是：理解、联系并完成领导力圆环、赞美比竞争更重要、成为朋友、避免办公室政治、扩大人脉圈、让闪光创意脱颖而出、不要假装完美。这里只分享一点，即如何扩大人脉圈。作者给出了一个指导性建议，我们可以根据三个方向来扩展，一是结识时间长的人，二是与自己经验相同的人，三是对自己有好印象的人。当我们走出安乐窝与陌生人接触的时候，即使关系建立失败，也可以积累经验，学到知识。而在这个过程中，对于我个人而言最需要注意的就是“超越个人偏见”。当我们要走出自己熟识的人脉圈时就应该摒弃自己的偏见，这样才能看到一个崭新的世界。因此要主动和这类人交往，努力找到彼此的共同点。

★ 领导力读后感

20xx年第①⑤本书

领导力决定企业的成败，对于很多人来说成为优秀的领导者需要漫长的过程，对于更多人来说成为合格的领导者也是需要付出很大的努力的。

约翰C的21条法则对于怎样培养成为优秀领导者提供了方法，他作为一个领导力提升的演讲家和培养师，花费40年，结合自己的人生经历才总结出了这些法则，也许除了少数天赋异禀的领导者，多数的人需要不断的学习，积累才会走向优秀领导者。

很多条法则都对领导提出了很高的要求，每篇法则的最后都有自我检验的方式。

有几点法则印象很深，尊重法则，很像吸引力法则，人们会追随比自己强大的人，因为求其上，得其中，求其中，得其下，求其下，必败。你的能力和过去的经验都能增加你的价值，然后吸引追随者。

核心圈法则：好似人脉圈，互相影响，圈的素质越高，互相帮助得也就越大，整个进步也将会重大！

授权法则：就像教育子女一样，你是大包大揽，把孩子养成一个低能的巨婴？还是学会放手，让孩子自立成长，成为能力强悍的发展者，当然是要做一个懒一些的父母了！同理，领导也要充分信任团队人员。

动势法则：这一法则看起来颇有一种顺势而为，大势所趋之感，跟惯性很像，希望自己能够将一件事情坚持下去，积累的越久，早晚势能会越来越强大！

优先次序法则：我想做的事情很多，定了太多目标最后不了了之，是因为不了解自己真正想做的是什么，因为一个人的时间总是有限的，所以要在不同的时段安排好优先次序！乔布斯曾说过，人的一生很短暂，要做的事情很多，倒不如将一件事情做到精益求精、尽善尽美！20xx年订立了5个目标，现在按计划进行着，年底来检验吧。

舍得法则：我觉得作为中国人都深谙此道，但很少有人能做好。舍，去牺牲，为目标而韬光养晦、在目标错误时候能及时调整方向、确立好优先次序、自律、严格的执行！

不管能不能成为优秀的领导者，读书都会给人以启发，让人完善自我，所以不要觉得自己做不到，向着正确的方向前进，相信过程法则的力量。[呲牙]

★ 领导力读后感

领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个领导力的时代。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。中层领导力读后感

是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的领导力蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。

不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击 本文来自公务员在线 ，转载请保留此标记。 问题核心所在，送给企业中层十面镜子：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。

今天，如果一个领导者还不停自吹我是领导，迷信训中，被证明是有效的。

向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握对自己的理解，怀有成为受人尊敬的人这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。

★ 领导力读后感

领导力读后感心得1

一个公司的管理者们将企业的发展与员工的个人理想连在一起了解了员工的心理把握住了员工的需求，使意识激励成为员工的成长目标，让企业和员工在共同的梦想和愿景之下达到双赢，一个人在团队中体现出的领导力，就是带着手下员工取做出业绩，成绩，这是做成事业必要的条件，也是一群人想做事必须有的先决条件。

一个企业想要把事业做大，做好，做到一定程度，就必须要依靠一直良好的团队来运作，而团队要想良性且迅速地成长就需要好的带头人，这个好的带头人一定要具备强大的领导能力，能够给整改团队打造梦想，让团队成员为了一个目标而执着地区努力奋斗。

一个具备领导力的管理者，他具备明显的三大特征，指引管理者的第一任务就是解释现实并展望未来。给员工进行造梦。记录是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用员工的激情，团队其实正是管理自身品格特征的反映他必须正直，信任，智慧，富有现实力，你想建立庞大稳定的团队，就必须永远做正确的事。能够影响并且带动下属的成长，帮助员工正确去成功的思考方式，你可以用自己的思考心态和信念的力量，营造团队的梦想，使员工相信100%会成功。

管理者的职责就是去解决困难，当你的梦想足够大，现实就不那么重要，你应该明白这一点。团队的成就不是由你遇到问题决定的，不是由你所解决的问题决定的，团队的未来以及你的事业的前景，其实就是你解决问题的态度决定的。领导力体现在取解决问题，而不是背负问题，让问题越来越多，所以那些拥有远大梦想的管理者他可以把本来一无是处的东西变得更美好，有无他的眼光总是高于团队的眼光，这种眼光和决断有时候甚至会减缓你的发展，单这及其富有价值的眼光可以为团队奠定雄厚的，不可限量的发展前景。

作为一名团队领导者，如果你每天都忙的团团转就很有必要问自己以下几个问题：

1、你在忙什么?

2、你忙的事情有多大价值

作为一名团队领导者，你的任务就是关心下属，完成遇到的问题，自己想办法解决并引导激励下属解决问题的角色转变，完成这个转变的前提就是授权。

★ 领导力读后感

《领导力21法则》是一本美国人写管理学类的书籍，旨在提升个人的领导力水平。美国人的思维跟我们传统的东方思维不太一样，其实看着文中的言语的表达方式，有很明显的西方味道，总感觉有点别扭。但这并不影响我们吸取其中值得借鉴的地方。下面我做一次实用主义者，将书中我比较认可的观点摘录分享给大家。

做事情要有优先次序，忙碌不一定等于成效

这个观点我是很认同的。可能有些人想当然地认为忙碌就意味着勤奋，而天道酬勤，所以忙碌的人就会取得成就。其实忙碌并不一定等于生产力，忙碌不一定等于成就。一个人很忙碌，很勤奋，可当你问他究竟在忙什么，做出了什么成绩时，他可能一愣，答不出来。如果你也有这样的情况，那么我建议你不妨先放下手中的工作，思考一下自己究竟要做什么。拿一张纸出来，将你能想到的要做的事情一一列举出来，然后分析它们之间的关系，列出优先次序。

分出优先次序，可以采用3R法则（Requirement 、 Return 、 Reward），即：

1、必要的分内事情（Requirement）：你不做就没有人做，你必须亲自做的事情。

2、回报效益高的事情（Return）：要做的事情清单中，你做哪一件事情，对比其他事情会给你带来回报效益最高？

3、回报大的事情（Reward）：要做的事情清单中，哪件事情，会给你带来的回报最大。

按我的理解，书中给的建议是可以以这三条为标准，分清事情的轻重缓急，然后优先做最紧急最重要的事情。

遵循处理事情的优先次序法则，可以使我们工作的目标明确，把握住工作的方向。如果方向对了，就算在细节上有一些瑕疵，但终归会瑕不掩瑜，不会对我们的工作绩效造成太大影响；相反，如果分不清工作的轻重缓急，则在工作上就会处于一种凌乱状态，眉毛胡子一把抓，什么都想做，但因抓不住重点，最后什么都没做好，而且还会把自己弄得很累、很狼狈。

漫无目的整天忙碌的人，他们一天那么勤奋努力的工作，最终却得不到上级的认可。当被批评时通常都会很委屈，其实是他们工作方法上出了问题。

好了，下面回想下你自己的工作状态，如果有这样的状况，建议你可以试试在工作中运用优先次序法则。

书中还介绍有其他提升领导力的法则，有兴趣的自己去探索一下吧。

★ 领导力读后感

领导力读后感 第一篇<\/h2>

今天我分享的书名叫《可复制的领导力》，我在本书中最大的收获有两点点：

一：四个象限（公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限）

二：管理者的角色（领导者，管理者，执行者）

4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不代表它不存在。

最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？

这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的一个盲点？就会产生长足的进步。

还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。

所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是领导力的基本

公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家领袖，企业领导，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高领导力的水平！

只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累！这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。

每个人都可以是管理者，领导者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，

管理是通过别人来完成工作

管理者最主要的责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。

我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变

领导者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的领导者，想要做好团队工作，领导者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人

执行者是负责给出结果的人

领导力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，领导者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的领导力，气场就会被锻炼出来。

目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰！愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子

领导力读后感 第二篇<\/h2>

一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。

《可复制的领导力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

1、明确角色定位，打造团队一致性

书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水平。

2、用目标管人，而不是人管人

我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

3、及时反馈，用心沟通

一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。我以“好好学习、好好工作”自勉。

领导力读后感 第三篇<\/h2>

领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。

一、理清关系，打造团队一致性

每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。

管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。

以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。

二、用目标管人，而不是人管人

目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。

总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。

领导力读后感 第四篇<\/h2>

书中提到人们期望的领导者的基本品质应该包括，诚实的，有胜任力的，能激发人的，有前瞻性（这个活动我有一次在卡耐基的活动上做过，当时选了6个还是几个的忘记了，这四个肯定也在其中了），而前3者的组合就是沟通中强调的“信息源的可信度”（他们值得信赖的程度、他们的专长和他们的活力）。

库泽斯-波斯纳领导力第一法则：如果你不信任提供信息的人，你也就不会相信他提供的信息。

这又让我想到了那个小男孩拼图的故事，如果一个人对了，那么他的世界就是对的。如果你足够信任一个人，你就会相信他提供的信息，从而跟随你的脚步。

库泽斯-波斯纳领导力第二法则：建立可靠的领导力的基础，就是做你所说，说你将做。

其实我倒觉得言行一致本身并不是很难，关键是说什么？说的话是否符合自己的信念？是否符合自己的或者共同的价值观？这是个大前提，然后才是要践行自己说过的话。

我今天恰好遇到一个小朋友跟我谈心，说领导教他一个方法可以帮他快速达成一个目标。问题是，这个领导明明一直教导下属做事不要投机取巧，自己反而在教下属做这种事情，下属的内心，用句糙话来讲，恐怕是，您的良心不会痛吗？

领导力读后感 第五篇<\/h2>

今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。

书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。

作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。

一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。

书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。

★ 领导力读后感

《横向领导力》也是因为战隼公号里推荐的文章才注意到这本书，激起我阅读欲望是因为一句话：不是领导怎样与他人合作完成任务，更具体一点来说意味着：当你跟同事、其他部门进行沟通时，不用拥有高于同事的权利，也能与同事实现高质量的合作，达成目标。

买了纸质书，拿到书后，封面上写着：哈佛大学最受欢迎的职场沟通教程，小心脏沸腾了，我想我可能捡到了一个宝贝。这本书原定计划读二周，实际一周就完成了。

整本书读下来，我觉得这本书，对于一个职场新人、条理逻辑性不足的人，帮助更大。对于我这样一个工作了20多年，且常年做协作性项目的人来说，在确定目标、围绕目标制定计划、适时反馈、调整计划方面作者提出的一些技巧，指导意义不足。当然，这仅仅限于书中提到的技术xxx。

这本书对我的启发有：

1、任何人都可以成为领导。在所有人都袖手旁观、工作没有任何进展时要敢于站出来，就能变成一个领导。这让我想到，工作这么多年，太习惯了体制内的思维，觉得我在自己的职权范围内尽力就好，不要去想着影响上级领导，实际上这是缺乏了责任和担当的意识，尽力其实是未尽全力。

2、总结。书中提出了一个观点，总结除了要立足于使用的方法、需要改进的地方两个方面，更要对合作方式提出总结。这个让我猛然惊醒，我在总结的时候确认只关注了好的方法和需要改进的地方，对于合作没有很深入的分析过。现在的新项目，我要立足这点，看是否能产生有趣的结果。

在团队协作中，作者建议用系统思维饼图框架让所有参与者在一个大框架内思考，这样团队比较容易在认识方面达到一致。

对分析结果进行检验，作者建议用推演阶梯的方法去检验，只有检验通过了，才能围绕分析结果制定下一步动作。

以上这两种方法，作者都强调要再“数据”的基础上开展，我想，这就是“务实”。

向同事提出建设性的建议为什么不理想？

作者认为原因是因为直接告诉同事你的想法，给人感觉在“发布命令”，建议听起来就变成了指责。好的做法是，描述现状对你造成的影响，提出想法，征求对方的意见。你向别人提供方向时，一定要说清楚，你并不是在向他们发布命令。你只是从旁观察向他们描绘可能的图景，供他们选择，就像内阁官员提出建议供总统选择一样。看到这，我乐了起来，这条也非常适合用在家庭生活中。

当出现了问题时，要从责怪别人转移到如何调整自己的语言。这看上去有点勉强自己，但换个角度看，只有争取合作，结果才能变成自己想要的样子。

看过一些关于沟通技巧的书后，真心觉得情商的修炼是一辈子的。书中讲到的各种技巧，其实最终是帮助人建立“站在对方的立场上想一想、控制好自己的情绪、争取合作”的思维方式，让自己成为一个温暖的人。

★ 领导力读后感